ما هو الفرق بين مدير جيد ومدير سيئة؟


الاجابه 1:

هناك ، بالطبع ، العديد من الطرق لتكون مديرًا سيئًا. أو مدير جيد. ولكن إذا طُلب مني أن أحصل على اختلاف واحد (ولم تستخدم صيغة الجمع) أقول إن القانون الأول للإدارة السيئة هو:

إذا كان ما تفعله لا يعمل ، فعل المزيد من ذلك ، أسرع وأعلى صوتًا.

ترى ، هل تريد أن تكون مدير (أفضل)؟


الاجابه 2:

أحب أن أفكر في الإدارة العظيمة كقادة يمكنهم القضاء على الخوف من أي منظمة عن طريق الاهتمام الأصيل بمن هم تحت قيادتهم

نشرت مجلة Entrepreneur هذا السؤال بالضبط في عام 2017 وتوصلت إلى هذا الاستنتاج:

"الحقيقة هي أنه ليس من الأفضل أن تكون محبوبًا أو خائفًا. مفتاح القيادة الفعالة هو التوازن ".

حسنًا ، لقد جعلني هذا يبصق قهوتي ولم أشرب الخمر حتى.

إليك ما سأخبرك به. إذا حاولت أن يكون لديك توازن بين الخوف والحب ، فلا يجب أن تقود أو تدير أي شخص. فترة. إليك السبب:

الخوف هو عمل محظور

يتجنب الناس بشكل طبيعي المواقف غير الآمنة. ويأتي هذا بالفعل إلى مفاجأة لا أحد - كونك في حالة "قتال أو فرار" ثابتة ليست وصفة جيدة للعيش.

يضيف التوتر ، ويخلق التبعية ، ويجعل الناس يتفاعلون مع العالم من حولهم.

حسنًا ، في بعض الأحيان يكون من السهل علينا كقادة ألا نرى أنفسنا مخيفين. أو نجد صعوبة في فهم سبب خوفنا من الناس بشكل طبيعي.

حقيقة: نحن نحمل مفاتيح الترقيات أو التقدم.

حقيقة: نحن مسؤولون عن مراجعات الأداء.

حقيقة: نحن نتخذ قرارات بشأن أشياء مهمة حقا.

ولكن لدينا أيضا نفس القوة لخفض أو إطلاق النار. أو تقديم مراجعة سيئة الأداء. يمكن أن تؤثر سلبا على مستقبل شعبنا. لهذا السبب لدى شعبك سبب طبيعي للخوف منك.

هذه الأشياء يمكن أن تؤذي وغير آمنة. لا شيء يقول انعدام الأمان كأنك عاطل عن العمل.

فكر في المدربين في مجال الرياضة وهم: كم عدد المدربين الذين كبرت في صراخك عندما ارتكبت خطأً؟ من دون سبب سوى الخطأ ، فقد جعلتك خائفًا لأنك قد تركب مقعدك في المستقبل المنظور.

ليس سراً أن المدربين أو القادة المعرضين للانفجار يضمنون لأصدقائهم من حولهم تجنب حدوث انفجار.

هل ترغب في اغتنام فرصة للابتكار أو محاولة اللعب لشخص قد يفجر عليك لأخذ الفرصة المذكورة؟

لا شيء يوقف المخاطرة ، مهما كان صغيراً ، ثم القائد الذي يغرس الخوف في شعبه أو ثقافته.

الخوف يجعل فريقك يجلس على إبهامه في انتظار التوجيه منك. لأن العثرات تسبب ردة فعل منك ، وهذا رد فعل سلبي وضار.

هذا الخمول يؤدي إلى التبعية. والاعتماد يؤدي إلى الطاعة الطائشة. لأنهم لم يعودوا مضطرين للتفكير - أنت تفكر فيهم.

الطاعة الطائشة تقتل المنظمات لأنها تقتل الفعل. البقاء بعيدا عن ذلك ما تستطيع.

جيد للمؤلف الأصلي في الحصول على هذا الحق - "يمكن للقادة الذين يخشون أن يكافحوا من أجل كسب الثقة".

"الحب" ليس مثل "أعجبني"

يقول رجل الأعمال عن القادة الذين يحبون ، "يعتقد الموظفون أنهم يستطيعون التخلص من الركود وتجاهل القواعد والقيام بكل ما يريدون. الزعماء [مع الحب] هم أصدقائهم ، وليسوا شخصية سلطة ".

هل تراجعت عندما راقب والداك لعب البيسبول الصغير في الدوري؟ هل شعرت بالفخر لقبول شهادة الدراسة الثانوية أو الكلية أثناء مشاهدتها من الجمهور؟ ماذا عن الحصول على وظيفتك الأولى وإعلامهم بها؟

نسعى للحصول على موافقة من الأشخاص الذين نحبهم. إظهار الحب لفريقك لا يثير الإحساس بالاستحقاق. إنها تبرز الشعور بالفخر.

القادة الذين يمكنهم الحب والحب بحرية يخلقون ثغرة حيوية لعلاقة طويلة الأمد وصادقة.

يُظهر فعل التعرض للضعف لشعوبك أنك تثق بهم لمعاملتك بطريقة تجعلك تشعر بالأمان. يريد فريقك الاهتمام بك أيضًا - اسمح لهم بفرصة القيام بذلك!

لست مضطرًا (ولن ترغب) في أن تعجب الجميع بنفس الطريقة ، لكن يجب أن تحب الجميع.

هذا يقودني إلى النقطة الثالثة ...

لا يمكنك أن تقود ما لا تحبه

شكرا لشريكتي في القيادة JC Glick على هذا الاقتباس. و ، أوه ، ما مدى صحة ذلك.

نقطة مزدوجة الأوجه. لا يمكنك قيادة الناس حقًا إذا كنت لا تحبهم كأشخاص أولاً. ولا يمكنك أن تؤدي إلى أقصى درجاتك في مؤسسة لا تشارك قيمك الأعمق والأكثر قداسة.

وفقًا لرواد الأعمال ، "ليس للقادة [مع الحب] نفس القدر من القوة ، وقد يقل احتمال سماع الموظفين لهم واحترام سلطتهم".

لا أعرف عنك ، لكنني أحترم حقًا الأشخاص الذين أحبهم.

الحقيقة هي - لا أحد يهتم بما تعرفه حتى يعرف مدى اهتمامك. يجب أن يعامل شعبك كشخص حيوي للفريق. لأنه إذا لم تكن حيوية ، فهل يجب أن يكونوا هناك في المقام الأول؟

الآن ، هنا حيث تشرح المقالة بأكملها حقًا نفسها.

ينتهي المقال بـ "عندما يحصل القادة على هذا التوازن بشكل صحيح ، فلن يخشى أو يحبهم الموظفون - يحترمهم الموظفون كقادة فعالين".

كقائد ، الهدف هو عدم جعل الناس يحترمونك.

الهدف هو أن تحترم من تقودهم ، بغض النظر عن شعورهم تجاهك. لأنه بدون احترامك ، هل تتوقع حقًا احترامهم لك؟

جميع المنظمات وفريق العمل لديهم قادة ، لكن الكثير منهم لا يحبون شعبهم.

الهدف هو تطوير قادة يحبون حقًا أولئك المسؤولين عنهم. ولأكثر من مجرد العمل الذي ينتجونه.

من خلال عملية تعاونية ، يمكننا تسهيل تطوير القيادة والمبادئ التشغيلية التي تعطي المنظمة ما تحتاج إلى التقدم.

هذا النوع من القيادة المتعمد هو أساس مهمتك ورؤيتك وكذلك العمليات اليومية. يسمح لك بالتدريب بفعالية وتنمو عمدا.


الاجابه 3:

إنه سؤال كبير يجب طرحه نظرًا لوجود العديد من العوامل المرتبطة بما يجعل المدير الجيد أو السيئ ، ولكن السمة المميزة للمديرين الجيدين هي أنهم يهتمون بصدق بفريقهم. وعادة ما ينعكس هذا في نهجهم للنجاح ، لأن المديرين الجيدين يعتقدون أنه عندما ينجح فريقهم ، فإنهم ينجحون!


الاجابه 4:

يفهم المديرون الجيدون مهمة (غايات وأهداف) فريقهم والاستفادة من فريقهم لتحقيق الأهداف مع تطوير قدراتهم. لا يكفي تحقيق الأهداف و "استخدام" أعضاء الفريق. يقوم القائد بتطوير الفريق ، بشكل فردي وكمجموعة. كل مهمة وهدف هي فرص لتطوير مهاراتهم وقيادتهم الأقران. يقضي المديرون الجيدون نسبة عالية من وقتهم مع الفريق بشكل فردي ، في المراقبة والدعم والتوجيه. يتعثر المدراء السيئون في الإدارة ولا يقومون بالكثير لتوجيه وتطوير أعضاء الفريق.